Hoe kan (loopbaan)coaching bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Om duurzaam inzetbare medewerkers te krijgen en te houden, is persoonlijke ontwikkeling minstens zo belangrijk als het opdoen van vaktechnische kennis en vaardigheden. Het is daarom aan te raden het opleidingsaanbod niet te beperken tot functioneel inhoudelijke cursussen en trainingen maar bijvoorbeeld ook trainingen aan te bieden op het gebied van presenteren, time management, persoonlijk leiderschap of feedbackgeven. Dat kan ervoor zorgen dat medewerkers anders naar hun werk gaan kijken of gaan nadenken over hun rol in een team.
Het inzetten van (loopbaan)coaching biedt de medewerker de gelegenheid om bijvoorbeeld te kijken naar zijn functioneren, zijn werkplezier te vergroten, te kijken naar talenten en kwaliteiten. De (loopbaan)coach helpt de medewerker (en waar nodig de opdrachtgever) om een helder doel te formuleren wat de coaching moet opleveren. Vervolgens wordt er een op maat gemaakt traject afgesproken waarin de medewerker op onderzoek gaat naar antwoorden en bewustwording zodat hij keuzes kan maken omtrent zijn functioneren of loopbaantraject. (Loopbaan)coaching is daarmee een krachtig instrument dat ingezet kan worden om een medewerker beter te laten functioneren in zijn huidige werk dan wel om stappen te zetten richting een andere functie of baan die beter bij zijn talenten past. Hiermee ontstaat een win-win situatie; de medewerker heeft weer plezier in zijn werk en de werkgever heeft beter een meer betrokken en beter presterende medewerker in zijn organisatie. Daarnaast ka het vertrek van een medewerker naar een andere organisatie ook voor beide partijen een positief effect hebben.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

(www.duurzameinzetbaarheid.nl )

Duurzame inzetbaarheid is organisatiebeleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en hun loopbaan. Duurzame inzetbaarheid richt zich daarmee dus zowel op jonge als ook oudere medewerkers. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven want goed inzetbare medewerkers kunnen beter inspelen op een aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun functie of loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie.
Duurzame inzetbaarheid begint op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker; problemen voorkomen is immers beter dan pas ingrijpen als het misgaat. Een ongemotiveerde medewerker enthousiast krijgen, is lastig en een versleten rug herstel je niet meer. Hoe eerder duurzame inzetbaarheid begint, hoe meer resultaat het geeft voor zowel de werkgever als de werknemer. Duurzame inzetbaarheid ten behoeve van oudere medewerkers, wordt ouderenbeleid genoemd. Als duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt naar verschillende levensfasen van medewerkers, spreken we van leeftijdsbewust beleid. Een levensfase is een periode in iemands leven, die gepaard gaat met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker vaak last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

Op weg naar duurzame inzetbaarheid

(www.duurzameinzetbaarheid.nl )

Bedrijven en organisaties die werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid behelst een aantal invalshoeken van waaruit men beleid kan ontwikkelen en uitvoeren.

  • Gezondheid; een gezonde medewerker zorgt voor minder verzuim en meer energie. Aandacht voor gezond eten en bewegen vanuit de organisatie kan hierbij ondersteunen.
  • Betrokkenheid; hoe meer medewerkers ruimte hebben voor eigen verantwoordelijkheid en eigen ideeën, hoe meer zinvol het werk wordt ervaren en de betrokkenheid toeneemt.
  • Werkplezier; werkplezier neemt toe wanneer er ruimte is voor samenwerken en verbinding met collega’s maar ook door vakmanschap. Werkplezier zorgt voor minder werkstress.
  • Persoonlijke ontwikkeling; door het volgen van ontwikkelingen van het vak of door nieuwe kennis op te doen blijft de medewerker langer inzetbaar in hun functie. Daarnaast kan jobrotation een waardevolle bijdrage leveren aan inzetbaarheid op langere termijn.
  • Fysieke belasting; aandacht voor overbelasting zoals zwaar tillen of een juiste werkhouding dragen bij aan het voorkomen van dit soort klachten.